Mediante la Ley N° 30709 publicada el 27.12.2017, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre hombres y mujeres, se impone una serie de obligaciones que deben cumplir las empresas para evitar o disminuir las diferencias remunerativas y garantizar la igualdad salarial.

Dentro de las principales obligaciones en materia de igualdad salarial, se encuentran:

• Determinar una remuneración sin discriminación por medio de un proceso de valorización de puestos.
• Contar con un cuadro de categorías y funciones
• Contar con una estructura salarial internamente equitativa
• Contar con una política salarial
• Comunicar la política salarial a todo el personal
• Contar con un sustento objetivo de diferencias salariales

Mediante Decreto Supremo N° 002-2018- TR, publicado el 8.3.2018, se aprobó el Reglamento de la Ley N° 30709.

Algunos conceptos básicos:

Discriminación remunerativa.- Situación que se produce cuando se establecen diferencias salariales basadas en el sexo de la persona y sin criterios objetivos y razonables.

Bandas salariales. – El empleador puede establecer sus políticas remunerativas incluyendo bandas salariales y otras formas, de acuerdo a los criterios que considere pertinentes.

Criterios de valoración de puestos. – Se basan en características del puesto y no de la persona.

OBLIGACIONES PRINCIPALES DEL EMPLEADOR:

• Implementar cuadros de categorías y funciones, mediante los cuales se evaluarán los puestos de trabajo de acuerdo a criterios objetos y la necesidad de la empresa.
• Establecer políticas remunerativas que no incurran en discriminación directa o indirecta por motivo de sexo, las cuales deberán ser comunicadas oportunamente a sus trabajadores.
• Implementar medidas que garanticen un clima laboral basado en el respeto y la no discriminación.

CONTENIDO MÍNIMO DE LOS CUADROS DE CATEGORÍAS Y FUNCIONES:

 Puestos de trabajo incluidos en la categoría.

• Descripción general de los puestos de trabajo que justifican su agrupación en la categoría.
• La ordenación y/o jerarquización de las categorías en base a su valoración y a la necesidad de la actividad económica.

MEDIDAS QUE SE ENCUENTRAS PROHIBIDAS RESPECTO A LAS REMUNERACIONES:

• Incurrir en discriminación remunerativa directa o indirecta por motivo de sexo.
• Establecer diferencias remunerativas vinculadas a: Embarazo, lactancia, maternidad, paternidad, responsabilidades familiares, ser víctima de violencia y otros de similares características.
• Que la implementación del cuadro de categorías implique una rebaja remunerativa.

 CRITERIOS QUE JUSTIFICAN LAS DIFERENCIAS SALARIALES:

El empleador puede acreditar la diferencia remunerativa en base a criterios objetivos, tales como: Antigüedad, desempeño, negociación colectiva, escasez de oferta de mano de obra calificada debidamente sustentada, costo de vida, experiencia laboral, perfil académico, desempeño, lugar de trabajo, entre otros.

OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR RESPECTO AL CLIMA LABORAL:

• Deberá implementar medidas que garanticen el respeto, no discriminación y la compatibilidad de la vida personal y laboral del trabajador.
• Adoptar medidas para evitar que los periodos de licencias de maternidad, paternidad – sean convencional o legal – tengan un impacto adverso a la asignación de incrementos remunerativos y/o beneficios.
• Evitar que la participación de los padres y madres con responsabilidades familiares tenga un impacto adverso en los esquemas de trabajos flexibles.

INFORME A LOS TRABAJADORES:

El empleador deberá contar con una política salarial debidamente comunicada a los trabajadores, mediante reuniones individuales o colectivas, o a través de medios físicos o digitales. La comunicación debe ser hecha al momento del ingreso del trabajador, cuando se produzca modificación de la categoría correspondiente y cuando se modifique el esquema de remuneraciones.

SANCIONES:

• No implementar el cuadro de categorías y funciones y/o la política salarial de acuerdo a lo establecido en la normativa será considerado como una infracción muy grave.
• No cumplir con informar a los trabajadores acerca de la política salarial será considerada como una infracción muy grave.

Ver: Ley N° 30709

Ver: D.S. N° 002-2018-TR